Identifier le harcèlement moral au travail

 

« Il faut étudier si les faits sont réitérés dans le temps, si la victime subit un préjudice susceptible d’engager la responsabilité d’un tiers, et les conséquences sur sa santé physique ou psychique. »

 

Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie (employeur, encadrement) et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues (harcèlement transversal) (5).

Le terme de « harcèlement » est utilisé de manière abusive et, souvent, ce sont des propos désobligeants, des phrases mal interprétées… qui sont considérés comme étant du harcèlement.

Il faut donc étudier la situation avant toute chose :

  • La personne est-elle victime de faits répétés dans le temps ou était-ce un acte isolé ?
  • À quelle date est survenu l’événement déclencheur ?
  • La personne a-t-elle subi un préjudice susceptible d’engager la responsabilité d’un tiers ?
  • Les agissements du « harceleur » ont-ils eu des conséquences sur la santé physique ou psychique de la personne ?

Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions préalables que l’on peut se positionner sur la nature de l’acte.

Demander la protection fonctionnelle

 

« L’agent public est susceptible de bénéficier de la protection fonctionnelle s’il est victime de harcèlement à l’occasion ou en raison de ses fonctions. »

 

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 (6) relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a mentionné expressément les agissements constitutifs de harcèlement à l’article L134-5 du Code général de la fonction publique (7).

Ainsi, l’agent public est susceptible de bénéficier de la protection fonctionnelle s’il est victime de harcèlement à l’occasion ou en raison de ses fonctions ; l’administration étant tenue de le protéger, de lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices qu’il a subis (8).

La demande de protection juridique doit être formulée par écrit auprès de l’administration employeur par l’agent public qui la sollicite à la date des faits en cause.

Sont ainsi visés les agents :

  • qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
  • qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;
  • qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».

 

Le conseil de l’ASL : 

Généralement, l’avocat-conseil de l’Autonome de Solidarité Laïque est saisi afin de voir si la situation relève bien d’un cas de harcèlement. Ainsi, dans de nombreux cas, l’avocat fait requalifier la plainte en outrage plutôt qu’en harcèlement.

Textes de référence :

  1. Harcèlement moral : articles L 1152-1 à L 1152-6 du Code du travail
  2. Du harcèlement moral : article 222-33-2 du Code pénal
  3. Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
  4. Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : article 6 quinquies ; article 11
  5. Circulaire n° 2007-047 du 27 février 2007 relative au harcèlement moral au travail pour les personnels de l’éducation
  6. Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016
  7. Article L134-5 du Code général de la fonction publique
  8. Circulaire n° SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique

Et aussi : Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique (PDF). Publication du ministère de la fonction public (2017)